可以院校优先

眉山新晋管理者培训多听听外界对自身适合做什么的判断，以助力自己理性决策；第三、要研判自身的职业兴趣与未来发展大趋势的关联，选择走一条有未来的光明眉山职业发展之路如何剖析和定位自己，同时要回答清楚三个问题：希望向哪一条路线发展；适合向哪一条路线发展；能够向哪一条路线发展。　　问：如何让生涯目标计划更具现实操作性？　　答：职业眉山生涯规划与管理的逻辑是：首先，你要明确职业理想是什么。比如，这辈子我想成为一个成功的商人；其次，要有具体的目标。比如，40周岁时我想成为湖南首富，50周岁时我要成为XXX；第三，明确你的行动计划，即40岁假设要做到湖南首富，那么今年你准备做什么。2015年呢？2016年呢？最后，要根据具体实际情况，不断调整自己的行动计划，如有必要甚至对目标与理想也得作适当修正。如何让目标更具现实操作性？我认为，一定要脚踏实地，不贪高骛远。如你想成为一个成功商人，若阶段目标定为40周岁要成为湖南首富，而从现在开始到40周岁，只有5年时间，而且现在还在单位上班，过工薪阶层的生活，这个目标显然就不切实际。假设能把它改为40周岁能创办自己的公司，更为实际些。另外，一定要记住，目标是我们的一个行动方向，它不是僵化不变的，每一个人在朝着自己目标努力的时候，要根据现实情况，在不断总结和反思的前提下，对具体目标可作出更为适应的调整。比如，半年一反思，半年一调适。

眉山人力资源规划杭州师范大学附属中学的王老师在给大家介绍学生眉山生涯规划教育经验，内容丰富，联系学生的生活实际，真正做到了一切为了学生spanstyle=”color:rgb（515151），font-family:-apple-system-fontBlinkMacSystemFontquot，HelveticaNeuequot，quot，PingFangSCquot，quot，HiraginoSansGBquot，。

眉山绩效管理处于职业生涯发展早期的员工所需要的是注重发展前景，积累丰富的经验，为使自己更有竞争力和可持续发展打基础为此，企业可以采取一些措施，满足这些员工的需求。可以为员工提供具有挑战性的工作任务，让他们认识到工作的艰辛，从而激发他们的学习和工作愿望；也可以实施工作轮换，让他们挖掘多方面的知识和技能，以应对未来多变的企业发展需求。　　第二，中期眉山职业发展阶段。处于职业生涯发展中期的员工的工作特点是：相当长的一段时间处于职业生涯发展的“高原期”，晋升受到限制，一些员工会因此觉得工作单调、乏味，工作动力受到影响。解决这个问题对于组织发展以及员工个人的发展都至关重要。因此，企业为了使员工保持一种积极成长取向，一方面要通过其他的方法，如工作轮换、增加薪酬等措施抵消员工的消极情绪，另一个更重要的方面是建立评价员工成功或价值的新观念体系，让职位没有提升的员工觉得自己有价值、在进步、有意义，以减少他们的失败感。　　第三，职业后期发展阶段。这个阶段员工的心理特征表现为：进取心、争强好胜心显著下降；安于现状、自我意识上升；常常怀旧和忆旧。在个人职业特征方面，需要面对权利和责任的下降；自身感到竞争力、挑战能力和职业能力水平下降。这个阶段，员工应当学会接受权利、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并学会接受和发现新角色。

眉山销售培训员工参加培训之前，管理干部必须与员工进行沟通，确认这次培训与个人能力发展及工作改善之间的联系，明确培训目的和培训目标，甚至让他列出工作中的问题，以便在培训中或培训后思考并寻求解决方案　　3.组织部门内部的辅导和交流。部门内部的辅导和交流是一种重要的培训形式，它在促使员工学习、留住员工方面能起到很好的效果。中层管理者可以要求员工将工作中遇到的问题、自己的解决方案、心得体会写出来，在部门内交流。工作不忙的间隙，则组织内部研讨会，鼓励员工自学的技术，鼓励毛遂自荐担任内部讲师。中层管理者要求每个人要有记笔记的习惯，把问题随时记录下来，在内部征集答案。部门对常见的问题进行归纳总结，用于内部培训上。并鼓励员工自学通过认证考试以及主动传授技术。久而久之就形成了大家相互分享经验的传统，形成了一个有凝聚力的学习型团队。　　4.让培训效果持久。中层管理者既是培训需求的提出者和审核者，也是培训效果的保障者和评价者。

眉山组织设计难于服众的晋升同样会打击员工工作的积极性失去工作积极性的培训演变成ldquo，赶鸭子上架就不足为奇了。三类：不懂培训的企业受学生时代的影响，大多数人对学习的印象是：开始上课了，老师在三尺讲台上千篇一律日复一日地说：ldquo，同学们，请将课本翻到xx页，先默读一遍，再请xx同学领/朗读一遍hellip，。填鸭式的教育不等同于追求绩效的企业培训。培训是泊来品。可谁又真实地、确切地告诉过我们培训是什么了呢?笔者的前辈曾说：培训/顾问公司是知识的发源地。。

　　可以院校优先，考生结合自己的成绩位次和兴趣爱好、个性特长、职业取向、眉山生涯规划等，以学校“梯度”为主线，选择5-10所院校，剔除自己不喜欢和不符合条件的专业，填报80个专业志愿　　也可以专业优先，将选出的80个专业志愿按其前三年院校录取的分、名次，从高到低进行排序，确定志愿先后顺序。还可以学校、专业兼顾，轮换着交叉填报专业（类）志愿。。

反而很很贴近老百姓的生活第二个是青藏铁路，是要解决这个地区的开发。我不提倡辉煌的建筑，要的是一些实实在在的东西，解决最根本交通的问题。第三个是红旗渠，就地取材，因地制宜，解决实实在在的当地饮水、灌溉问题。我们不会评选给人以眼球经济的东西，我们要的设计是给人民、给社会、给国家带来好处的设计而室内设计问题在哪儿？在解决可持续问题、节能减排方面下了多少功夫？设计界倡导绿色主题，于是出现了有些学生收集废旧可乐瓶子进行废物再利用，这样做就能解决可持续问题？根本不可能！等生了病再治病，都是事后诸葛亮，而设计的本质恰恰是事前干预！图纸就是命令，事前干预你该研究什么？是研究文雅或新时尚么？当然不是。设计师没有干该干的事儿，最终成为了资本的奴隶，商人的帮凶，设计师如果忘记自己的职责，只能成为一个打工仔，那就别埋怨领导不支持，老百姓不认，企业家不认，你本身干的事儿，叫大家如何尊重你？你没有引导大家。现在业内有三种声音，技术声音、商业声音、设计声音，目前来看设计声音基本没有，因为设计师现在是跟着技术走，跟着商业在爬！?记者：您是否能代表设计界把声音发出去？?柳冠中：没有意义，金钱诱惑太严重！既得利益太可怕，我的声音的力量还是很微小的，我希望你们网站能多多给予设计师正面的能量，带大家走出一条设计新路来。建筑尺度要看建筑服务的目的?记者：有个设计师提问，建筑比例和尺度对万神庙等古典建筑影响很大，才会有后来的柯布西耶著名的红尺和蓝尺，但如何解释盖里和扎哈的建筑？?柳冠中：这个问题又是从“形”——技巧层面上提出的，没有去了解这些建筑背景。罗马万神庙的尺度是做什么的？那是供奉神的！肯定尺度要大，要夸张神的伟大。欧洲古典建筑是以神为本，不惜工本的。金字塔、古埃及神庙，这些建筑的比例失调，显出了人的渺小，神的伟大。

讲座由学校国际部主任钟赣萍主持钟赣萍主任主持讲座陈暘老师的精彩讲座赢得了家长的热烈掌声家长们认真聆听讲座陈暘老师首先介绍了中国高考体系；目前中国共有2500多所高校，其中本科院校共有1200多所；考生考入这些学校的途径有：普通高考，自主招生，高水平艺术团/运动队，公费师范生，保送生，军校生，综合评价，专项计划等；陈旸老师还就专业及学校进行了举例分析，同时提醒家长们要就孩子们的性格、兴趣、价值观及能力等多个方面来给孩子选专业。其次，随着社会的进步，选择出国留学的家庭越来越多，陈旸老师也就非高考体系这个选择进行了分析；目前国外先进的教育质量、人性化的申请制、宽松的转学/专业制度以及学分制毕业体系确实给学生提供了更多的机会及选择，也给孩子们更大的舞台充实自己。最后，赣州一中PGA国际部主任钟赣萍先生也就我校国际部的历年情况进行了介绍。赣州一中PGA国际部自创办以来，升学率100%，已有近20人考入世界名校，有72%的学生获得了奖学金，可谓是硕果累累。当代孩子的竞争虽然愈加激烈，但给予他们的选择也更多更广更宽，他们也是幸福的。希望每一位学子都选择最适合自己道路，做的眉山学业规划，铸就最辉煌的未来。。

培训需求就是培训的方向，定准了需求培训就成功了一半，接下来都是围绕如何这一需求来做计划了这计划包含以下几个方面：目标与政策计划：明年的培训目标是什么？人均培训课时要达到多少？培训考核达标率定多少？大体的培训政策和指导方针是怎样的？如何将培训与人员异动和晋升，员工职业眉山生涯规划和组织人才发展结合起来？内外训比重多少？培训以哪类人员的培训为主，HR部门应重点开好哪几类专题培训班？哪些成熟课程可固化下来通过e-learning学习？内部讲师队伍建设思路和激励政策是什么？是否具备条件或要考虑建立企业大学和内部培训学院等。课程计划：要实现或满足这些培训需求要设置哪些培训课程？是自己开发设计还是外部购买？培训课程的教学目的，课程教学大纲和内容体系是怎样的？哪些是公司或社会上已有的现成课程可参考？哪些是没有的，要另行设计和开发？hellip，hellip，等等，课程计划的过程即是课程体系设计和搭建的过程。多数企业的业务流程、岗位职责和操作技能、公司规章制度和企业文化等内容，一般会有现成的资料或课程来开展对应的培训。如果没有怎么办？如中层经理管理技能培训，可参照社会上比较成熟的外训课程，但要结合自身企业和受训者的特点有区别、有取舍、有重点地来给予选择或设计，如中层经理普遍对时间管理、目标管理和如何合理授权能力弱，这个培训就应以这三种能力的培训为重点。讲师计划：完成这些培训课程需要有谁来讲？有没有内部讲师队伍？先看内部有没有合适的人选，如果没有，是否要考虑外请？对于广大中小企业来说，一般应知应会的培训科目，公司老板、经理和各级主管就是首选的培训讲师，因为他们最熟悉和了解企业的制度、文化、产品知识、技术要领、业务流程、岗位操作技能等。而对于能力提高或素质提升类的，要综合分析管理层和核心骨干哪些人具备这方面的优势？如果具备就可作为讲师的人选。内部无人选，再来选外部的讲师。外部讲师的选择并不是名气越大就越好，要看其擅长领域和主讲的方向、课程大纲、授课风格等是否符合你的课程设计要求，是否符合公司文化和受训人的特点。建议选定外部讲师之前最好多试听几个比较一下。实施计划：有需求、有课程、有讲师，那么如何实施和操作呢？也应相应计划。

新入职员工入职前集中培训，主要达到尽快适应工作环境，进入工作状况的目的；培训内容以信息传递、环境适应为内容，涉及公司简介（包括公司发展史及发展前景、企业文化、公司组织架构、各部门分布及部门职能等）、公司制度、工作流程、绩效考核与晋升，认识新同事，解答入职疑问等内容2.专业岗位人员培训。依靠公司内部技术力量，效度的调动公司内部资源，加强内部的技术传授与沟通，提升专业岗位人员的技能水平；以部门为单位开展培训，通过随堂测试、课堂讨论或提交学习心得等方式考核；以技能传递、标准传递为主要内容，涉及专业理论、业务技巧等方面。3.团队建设与管理培训。公司经营层领导根据工作部署有针对性的分享管理经验、传授管理技巧、打造高绩效团队等课程，提升管理团队的领导能力；按月择机开展培训，随堂讨论或提交课后心得；以信念传递、管理训诫为内容，涉及团队建设与团队精神、高眉山绩效管理、强化执行力、创新思维等方面。4.企业文化建设与员工素养提升培训。全体员工均参加，以开拓视野、充实业余知识、培养兴趣爱好、丰富业余学习生活、打造学习型团队为目的；按月择机开展，以知识传递、信息交流为内容，涉及公司企业文化、公司管理流程与工作流程、个人时间管理、职业眉山生涯规划、人际交往与有效沟通等内容。。